Confianza y flexibilidad: las empresas que ganaron el Mundial en la productividad

Durante las semanas del Mundial, las organizaciones mexicanas enfrentaron una decisión crucial sobre su identidad corporativa. Mientras algunas cerraron accesos a transmisiones y aumentaron controles sobre sus equipos, otras instalaron pantallas en salas de juntas, organizaron convivios con la camiseta del Tri y adaptaron horarios para que sus colaboradores no tuvieran que elegir entre trabajo y país. Las primeras creyeron proteger productividad mediante control; las segundas comprendieron que la productividad se construye con confianza, no se vigila. El Mundial 2026 presentó a las organizaciones mexicanas un interrogante que va más allá de cualquier reglamento interno: qué tipo de empresa deseas ser cuando la nación entera celebra. Las compañías que eligieron la flexibilidad no actuaron contra la ley ni en menoscabo de resultados. Actuaron a favor de su personal y, consecuentemente, a favor de sí mismas. Un error común en la gestión empresarial mexicana sostiene que flexibilizar significa ceder autoridad, que adaptar horarios implica perder disciplina, que celebrar con el equipo equivale a renunciar a la estructura. Esta confusión resulta costosa. La flexibilidad laboral bien diseñada no debilita la organización, la consolida. Una empresa que permite ajustar jornadas o ver un partido en la sala de descanso no regala tiempo, invierte en pertenencia. La pertenencia es uno de los predictores más sólidos del compromiso y permanencia laboral. El marco legal mexicano proporciona herramientas con certeza jurídica para esto. Los reglamentos internos pueden incorporar cláusulas de flexibilidad para eventos de relevancia nacional. Los contratos colectivos pueden establecer esquemas de compensación de jornada. Los acuerdos individuales documentados permiten ajustes sin riesgo legal. La ley no prohíbe celebrar; exige que esa celebración esté ordenada, documentada y consensuada. El ausentismo reactivo ocurre cuando trabajadores faltan no por desgana laboral, sino porque sienten que su presencia no es valorada y que la empresa los ve como recurso, no como personas. El Mundial funcionó como laboratorio perfecto. Las organizaciones que anticiparon este fenómeno, que salieron al encuentro de su gente con esquemas flexibles, permisos formalizados y espacios de convivencia, no registraron ausentismo relevante. Sus colaboradores no necesitaron faltar porque la empresa ya había actuado primero.